Desain Program Pelatihan

Description

PT. Batik Tulis Jasmine

PT Batik Jasmine merupakan perusahaan swasta yang memproduksi batik tulis, mulai dari memilih kain, pengolah kain tersebut dengan gambar batik yang langsung ditulis dengan menggunakan kain, hinggal proses pengeringan dan penjualan ke seluruh Indonesia bahkan ke luar negri. Perusahaan ini berdiri di pinggr jalan di salah satu kota. Perusahaan ini seluas seperempat hektar. Ada 2 rumah di dalamnya, rumah yang pertama untuk tempat penjualan dan yang satunya untuk tempat pembuatan batik. Di rumah pertama yaitu kantor pemasaran mempunyai cat berwarna ungu dan abu-abu dengan pintu kaca. Kantor kedua mempunyai chat ink dan abu-abu dengan pintu kaca, biasanya tidak hanya digunakan untuk membuat batik untuk para karyawan tetapi juga diadakan kelas membatik bagi para konsumen yang tertarik untuk membatik dengan karya buatan tangan sendiri. Apalagi batik merupakan ciri khas dari Indonesia terutama dari pulau jawa, berbagai macam jenis batik terdapat disana.

Pekerjaan trainer/ intukrut batik tulis:

Intruktur batik tulis merupakan salah satu bidang pekerjaaan yang cukup sulit karena harus bisa mengajarkan langsung kepada konsumen bagaimana cara membatik yang baik dan benar dengan prosedur yang benar untuk mendapatkan semua itu para karyawan yang menjadi trainer harus mempunyai kepercayaan diri  yang tinggi sehingga konsumen puas dengan apa yang diperoleh dari peajaran membatik itu selain itu dibutuhkan keuletan untuk mengajarkan cara membatik ini.

Tujuan :

Untuk meningkatkan kepercayaan diri karyawan PT Batik Tulis Jasmine sehingga para karyawan mampu percaya pada kemampuan para diri sendiri, sehingga jika ia menjelaskan kepada konsumen yang belajar membatik ia tidak akan malu untuk berbicara di depan konsumen tersebut.

Sasaran /Peserta:

Peserta pelatihan adalag karyawan PT Batik Tulis Jasmine dengan jumlah peserta 50 orang.

Waktu dan  Tempat

Pelatihan dilaksanakan pada:

Hari/Tanggal   : Sabtu, 13 Desember 2015

Waktu             : 07.30- 13.30

Tempat            : Gedung Ibu Pertiwi

 

 

Materi Pelatihan dan Pembicaraan :

No	Jam	Materi	Pembicara
1.	07.30-08.00	Opening seremonial	Pengurus, instruktur trainer dan panitia penyelenggaraan
2.	08.00-09.00	Perkenalan trainer dengan peserta trainer	Intruktur / pembicara
3.	09.00-11.00	Pembentukan kepercayaan diri akan kemampuan	Intruktur/ pembicara
4.	11.00-12.00	Melatih perbicara di depan umum	Intruktur dan karyawan
5.	12.00-12.45	ISOMA	Seluruh yang ada disana
6.	12.45-13.30	Games	Karyawan

 

Penutup :

Pelatihan ini bertujuan untuk memberikan pengalaman kepada seluruh karyawan untuk meningkatkan kepercayaan diri mereka berbicara di depan konsumen sehinggan dapat memberikan image yang baik bagi perusahaan mengenai batik tulis tersebut.

Fungsi Perencanaan & Pengorganisasian (Seleksi dan Penempatan Pelatihan dan Pengembangan)

Haii selamat malem, sehat semuanya ? malem ini saya mau memberikan informasi nih tentang fungsi perencanaan & pengorganisasian (seleksi dan penempatan pelatihan dan pengembangan). Sekalian mengerjakan tugas rangkuman saya hehe.

Oke sekarang saya jelaskan yaa, seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas dari sitem, biasanya nih calon tenaga kerja itu dinilai dari sejauh mana mereka memiliki cri-ciri yang diisyaratkan. Pengumpulan data itu dibagai menjadi dua nih yang pertama ada secara mekanikal dan yang ke dua secara klinikal. Didalam menyeleksi calonnya biasanya membutuhkan proses nih teman-teman, prosesnya dibagi menjadi 2 tahapan apa aja sih? Yuk saya jelaskan yaa prosesnya yaitu :

1.        Tahap 1 : untuk pencarian calon tenaga kerja biasanya bisa lewat iklan, pendekatan langsung seperti dari mulut ke mulut , pengajuan langsung dari tenaga kerja seperti rekomendasi dari sekolah.

2.     Tahap 2 : terbagi menjadi 6 yang pertama ada seleksi surat lamaran, yang kedua ada wawancara awal, ketiga ada ujian, psikotes, wawancara ketika sudah melakukan itu baru kita dinilai kalo memang memenuhi kriteria biasanya kita aan dipanggil diberitahun untuk wawancara yang terakhir setelah wawancara selesai kita memenuhi itu barulah tahap terakhr kita diterima.

Nah yang sekarang saya akan menjelaskan tentang penempatan. Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon tenaga kerja pada pekerjaan yang berbeda-bea berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon untuk berhasil pada pekerjaannya, jadi maksudnya begini teman-teman ketika kita sudah diterima biasaya kita ditempatkan sesuai sama bidang kita, itu bisa diketahui dri hasil tes dan wawancara yang sudah kita lakukan loh teman-teman. Tetapi bila perusahaan sampai salah penempatan kerja itu bisa dilakukan dengan adanya program penyesuaian kembali karyawan nih teman-teman sehingga karyawan tidak stress dan bisa mengerjakan sesuai dengan bakat dan kemampuanya.

Setelah kita membahas tentang seleksi dan penempatan kerja saya akan menjelaskan lagi nih teman-teman tentang pelatihan dan pengembangan. Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja sedangkan pengembangan adalahan penyiapan individu utuk memikul tanggung jawab berbeda atau lebih tinggi dala perusahaan, organisasi, lembaga atau instan. Teman-teman ada yang tau ga perbedaannya apa ? saya kasih tau yaa kalo pengembangan itu lebih dikhususkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam pekerjaan biasanya dalam jangka panjang untuk mempersiapkan karyawan sesuai dengan pertumbuhan dan perubahan organisasi sedangan pelatihan itu lebih dikhususkan untuk memberikan kesempatan belajar salam memahami pengetahuan dan penerapannya agar eningkatkan ketermpilan dan sikap yang diperlukan organisasinya. Tujuan dari pengembangan dan peltihan sendiri itu untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan mutu, meningkatkan ketetapan dalam perencanan SDM, menunjang pertumbuhan pribadi, menjaga kesehatan dan keselamatan kerja dan masih banyak lagi nih teman-teman.

Selanjutnya terdapat prinsip/teori belajar saya akan jelaskan ya teman-teman, atau sebelumnya teman-teman ada yang sudah mengetahuinya? Nah di dalam prinsip/teori belajar ini terbagi menjadi 5 yaitu :

1.      Reinforcement theories adalah teori yang menekankan bahwa orang termotivasi untuk melakukan atau menghindari perilaku karena adanya penguatan dan konsekuensi yang diberikan.

2.      Social learning adalah teori yang menekankan bahwa proses belajar diperoleh dari observasi orang lain yang kredibel dan berpengahuan.

3.      Goal theory adalah teori ini memiliki asumsi bahwa perilaku merupakan hasil dari niat dan tujuan seseorang.

4.    Need theories adalah mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan dasar trainee dan komunikasikan bagaiman training yang dilakukan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

5.      Information processing adalah teori ini menekankan penekanan pada proses internal yang terjadi ketika training seperti persepsi, retensi, encoding dan retrieval.

Selanjutnya saya akan menjelaskan transfer of training, apa sih transfer of training itu ? nah saya kasih tau yaa biasanya ini mengacu pada apakah trainee dapat mengaplikasikan apa yang mereka dapatkan di dalam training secara efektif dan kontinu kedalam pekerjaannya. Tujuan utamanya adalah untuk terjadinya generalization dan maintenance. Generalization adalah kemampuan trainee untuk mengaplikasikan hasil dari traing kedalam masalah dan situasi pekerjaan yang diperoleh sedangkan maintenance adalah proses untuk melakukan secara terus menerus kemampuan ang diperoleh dari training. Ada beberapa yang dapat mempengaruhi kualitas transfer of training yaitu pertama kondisi kerja, seperti tekanan waktu, perlatan yang kurang baik, dan budget yang tidak memadai, yang kedua kurangnya dukungan peer dan yang terakhir kurangnya dukungan manajemen. Maka dari itu dibutuhkn lah evaluasi di dalam pekerjaan.

Saya akan membahas lebih dalam lagi tentang evaluasi, disini tujuanna adalah untuk mengidentifikasi kekuatan dan keamana program, memnentukan keuntungan dan kerugian finansial program, identifikasi trainee yang mendapatkan hasil tertinggi dan terendah dai program dan masih banyak lagi. Ada beberapa kriteria yang harus diperhatiakn dalam mengevaluasi yaitu :

1.     Reaction outcomes adalah persepsi trainee terhadap program

2.  Learning or cognitive outcomes adalah berkaitan sampai mana trainee familiar dengan prinsip, fakta, teknik, prosedur atau proses yang ditekankan dalam program.

3.   Behavior and skill based outcomes adalah digunakan untuk menilai tingkat kemampuan motoric atau teknis dan perilaku seperti menerima kemampuan baru dan menggunakan kemampuan tersebut dalam pekerjaannya

4.     Affective outcomes adalah berkaitan dengan sikap dan motivasi seperti motivasi belajar.

5.     Result adalah menentukan hasil dari program training terhdap perusahaan.

6.  Return on investment adalah membandingkan keuntungan moneter dengan cost yang dilakukan untuk training.

Sekian informs yang saya berikan teman-teman semoga bermanfaat yaaJ

Analisis Kasus PHK

Pengabdian Yang Berujung PHK,

Kasus PHK Karyawan Securicor (238 Orang)

Setiap individu memiliki kewajiban dan hak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebagai manusia yang dituntut untuk mengolah dan menata kehidupan yang bermartabat dan layak. Maka dalam hal ini bahwa setiap individu untuk selalu menjalankan aktifitas dengan bekerja pada berbagai sektor kehidupan, dan salah satunya adalah bekerja sebagai karyawan buruh.

Menjadi persoalan besar pada kondisi negara kita yang kini terpuruk, di tengah-tengah krisis ekonomi yang semakin sulit, pengangguran dimana-mana, sulitnya lapangan kerja lebih diperparah lagi dengan menjamurnya pemutusan hubungan kerja dan kebijakan-kebijakan yang sering kali bertentangan dengan Undang-undang, masalah ini telah menjadi budaya dikalangan Perusahaan. Menjadi fakta bagi karyawan buruh securicor yang telah bekerja puluhan tahun menggantungkan nasibnya akan tetapi telah menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK).

Berawal pada tanggal 19 juli 2004 lahirlah sebuah merger antara Group 4 Flack denganSecuricor International di tingkat internasional. Terkait dengan adanya merger di tingkat international, maka para karyawan PT. Securicor yang diwakili oleh Serikat Pekerja Securicor Indonesia mengadakan pertemuan dengan pihak manajemen guna untuk membicarakan status mereka terkait dengan merger di tingkat Internasional tersebut. Akan tetapi, pertemuan tersebut tidak menghasilkan solusi apapun, dan justru karyawan PT. Securicor yang semakin bingung dengan status mereka. Bahwa kemudian, Presiden Direktur PT Securicor Indonesia, Bill Thomas mengeluarkan pengumuman bahwa PHK mulai terjadi, sehingga divisi PGA dan ES telah menjadi imbasnya, yang lebih ironisnya adalah Ketua Serikat Pekerja Securicor cabang Surabaya di PHK karena alasan perampingan yang dikarenakan adanya merger di tingkat internasional.Yang memutuskan rapat itu adalah Branch manager Surabaya.

Pada tanggal 8 Maret 2005. PHK ini mengakibatkan 11 karyawan kehilangan pekerjaan. Proses yang dilakukan ini juga tidak prosedural karena tidak ada anjuran dari P4P seperti di atur dalam UU tahun 1964 tentang PHK di atas 9 orang harus terlebih dahulu melaporkan ke instansi (P4P). Akan tetapi pihak, PT. Securicor dan kuasa hukumnya, Elsa Syarief, SH, selalu mengatakan tidak ada merger dan tidak ada PHK, akan tetapi pada kenyataanya justru PHK terjadi. Mengacu pada hal tersebut dengan ketidakjelasanstatus mereka maka karyawan PT. Securicor memberikan surat 0118/SP Sec/IV/2005, hal pemberitahuan mogok kerja kepada perusahaan dan instansi yang terkait pada tanggal 25 April 2005 sebagai akibat dari gagalnya perundingan tentang merger (deadlock).

Persoalan ini terus bergulir dari mulai adanya perundingan antara manajemen PT. Securicor Indonesia dengan Serikat Pekerja Securicor Indonesia (SPSI) dimana pihak perusahaan diwakili oleh Leny Tohir selaku Direktur Keuangan dan SPSI di wakili oleh Fitrijansyah Toisutta akan tetapi kembalideadlock, sehingga permasalahan ini ditangani oleh pihak Disnakertrans DKI Jakarta dan kemudian dilanjutkan ke P4P, dan P4P mengeluarkan putusan dimana pihak pekerja dalam putusannya dimenangkan.

Fakta dari P4P

1. Agar pengusaha PT.Securicor Indonesia, memanggil dan mempekerjakan kembali pekerja Sdr. Denny Nurhendi, dkk (284 orang) pada posisi dan jabatan semula di PT. Securicor Indonesia terhitung 7 (tujuh) hari setelah menerima anjuran ini;

2. Agar pengusaha PT.Securicor Indonesia, membayarkan upah bulan mei 2005 kepada pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang;

3.  Agar pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang, melaporkan diri untuk bekerja kembali pada pengusaha PT.Securicor Indonesia terhitung sejak 7 (tujuh) hari sejak diterimanya surat anjuran ini;

Akan tetapi pihak perusahaan tidak menerima isi putusan tersebut. Kemudian perusahaan melakukan banding ke PT. TUN Jakarta dan melalui kuasa hukumnya Elsza Syarief, S.H., M.H.memberikan kejelasan bahwa perusahaan tidak mau menerima para karyawan untuk kembali bekerja dengan alasan Pihak Perusahaan sudah banyak yang dirugikan dan para pekerja sendiri menolak untuk bekerja kembali sehingga sudah dianggap mengundurkan diri. Ternyata ungkapan tersebut tidak benar dan itu hanya rekayasa perusahaan karena selama ini berdasarkan bukti-bukti yang ada bahwa para pekerja sama sekali tidak minta untuk di PHK dan tidak pernah mengutarakan kepada kuasa hukum perusahaan soal pengunduran diri atapun mengeluarkan surat secara tertulis untuk minta di PHK. Justru kuasa hukum dari perusahaan menganggap para karyawan telah melakukan pemerasan dan melakukan intimidasi. Dan itu kebohongan besar. Sebab berdasarkan bukti pihak pekerja hanya meminta pihak pengusaha untuk membayar pesangon sebanyak 5 PMTK apabila terjadi PHK massal dan ternyata perusahaan tidak merespon. Adapun terkait dengan aksi demo yang dilakukan oleh para serikat pekerja adalah untuk meminta:

Dasar Tuntutan

1.      Bahwa pekerja tetap tidak pernah minta di PHK. Akan tetapi apabila terjadi PHK massal maka para pekerja minta untuk dibayarkan dengan ketentuan normatif 5 kali sesuai dengan pasal 156 ayat 2,3 dan 4 UU No. 13 tahun 2003

2.      Bahwa Penggugat melakukan pemutusan hubungan kerja bertentangan dengan pasal 3 ayat (1) UU No. 12 tahun 1964 karena penggugat mem-PHK pekerja tidak mengajukan ijin kepada P4 Pusat

3.      Bahwa para pekerja meminta uang pembayaran terhitung dari bulan juli 2005 dan meminta dibayarkan hak-haknya yang selama ini belum terpenuhi.

Perjalanan kasus ini telah melewati proses-proses persidangan di P4 Pusat yang telah diputus pada tanggal 29 Juni 2005, dan putusan itu telah diakui dan dibenarkan oleh Majlis Hakim Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta yang telah diambil dan dijadikan sebagai Pertimbangan hukum. Kemudian dengan melalui pertimbangan Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta pada hari Rabu, tanggal 11 Januari 2006 harumnya keadilan telah berpihak kepada buruh (238 karyawan) dan Majlis Hakim menolak isi gugatan penggugat untuk seluruhnya. Dan kondisi sekarang pihak perusahaan, melalui kuasa hukumnya tersebut telah mengajukan permohonan kasasi. dan surat tersebut telah diberitahukan ke PBHI sebagai pihak termohon kasasi II Intervensi, dengan putusan yang telah diputuskan bisa menjadi nilai-nilai keadilan, kebenaran dan kejujuran yang sejati.

David Oliver Sitorus, S.H., Ali Imron, S.H.

Diunduh dari: http://www.pbhi.or.id

Analisis

            Kasus ini membahas tentang pemutusan hubungan kerja yang dilakukan PT. Securicor terhadap 284 pekerjanya (buruh). Penyebab terjadinya PHK masal ini disebabkan akan dilakukannya perampingan yang dikarenakan adanya merger di tingkat internasional. Hal tersebut tentu saja tidak bisaditerima oleh pihak pekerja dengan begitu saja, keputusan tersebut dapat dilaksanakan apabila telah memenuhi kesepakatan berdasarkan penetapan yang telah ada.  Pihak perusahaan melakukan PHK masal tanpa memberi uang pesangon kepada pekerjanya, hal tersebut membuat para pekerja menjadi geram.

            Berdasarkan kasus diatas maka dapat erdampak psikologis terhadap para buruh PT. Securior tersebut. Kasus tersebut memiliki hubungan dengan teori kebutuhan Abraham Maslow dimana PHK itu menyebabkan dam pak psikologis bagi orang terPHK tersebut. Hal ini dapat dilihat dimana karyawan yang di PHK tersebut akan sulit untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari hirarki Maslow. Teori kebutuhan kusus hirarki tersebut ialah dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting (Maslow, 1993) dimana tingkat pertama dari hirarki tersebut pun akan susah di penuhi olehnya karena ia telah menjadi pengangguran. Selain itu, ia juga tidak akan dapat memenuhi kebutuhan “safety” nya karena ia tidak dapat memenuhi kebutuhan dasarnya. Hal ini akan mengakibatkan ia tidak dapat menaiki tingkat kebutuhan Maslow yang lain. Dilain sisi yakni pada pihak perusahaan dapat dikaitkan denga salah satu teori kontemporer motibasi yaitu teori harapan. Karena pihak perusahaan melakukan hal-hal yang minimum hanya untuk menyelamatkan diri, dalam kasus ini menyelamatkan pemimpin-pemimpin perusahaan yang serakah.

            Dampak psikologis yang dialami para buruh juga berkenaan mengenai menurunnya tingkat motivasi dengan tidan diberikannya uang pesangon, sehingga membut mereka tidak daoat terpenuhi faktor-faktor motivasi kerja yang sangat kuat yakni terpenuhinya kebutuhan yang mendasar untuk mempertahankan hidup (Martgaria, 1999).

            Disamping itu pula, para buruh tidak dapat mencapai kepuasan dalam melakukan pekerjaan mereka, seperti yang dikemukakan oleh teori kepuasan (content theory) yang menjelaskan bahwa jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun aka semakin baik pula (Makmun, 2003). Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat berkerja) untuk dapat memenuhui kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya namun begitu pula sebaliknya. Dalam masalah ini para buruh tidak mencapai kepuasan pada pekerjaan mereka sehingga mereka menjadi geram.

            Solusinya yang dapau diberikan pada kasus ini ialah, dengam melakukan perundingan antara pihak pemimpin perusahaan dan para buruh yang akan di PHK. Perundingan tersebut dilakukan dengan tuhujuan dapat memperoleh keputusan yang optimal, yakni apabila tetap melakukan PHK maka para buruh harus dipenuhi terlebih dahulu haknya seperti uang pesangon sisa mereka bekerja. Namun apabila keputusan untuk melakukan PHK dibatalkan maka tempatkan kembali para buruh di posisi kerja mereka masing-masing dan berikan motivasi kepada setiap pekerja agar dapat kembali bekerja secara maksimal agar dapat memajukan perusahaan. Bentuk perubahan yang dapat dilakukan yakni mengenai situasi kerja, sehingga dapat menumbuhkan motivasi dalam diri setiap karyawan salah satunya seperti kultur organisasi meliputi norma, nilai dan keyakinan bersama anggota perusahaan untuk meningkatkan individu. Kultur yang mengembangkan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan  (Furtwngler, 2003)

sumber : http://www.pbhi.or.id

               http://gitacintanyawilis.blogspot.co.id/2010/05/contoh-analisa-kasus-phk.html

3 Job Desk Psikologi

1.      Public Relation

Identitas Jabatan
Nama Jabatan	:	Public Relation (Specialist / Manager)
Departemen	:	Corporate Communications / Corporate Secretary
Atasan langsung	:	Corporate Communications / Corporate Secretary(Head / Division Head)
Bawahan langsung	:

Tujuan Jabatan

1. Bertanggungjawab terhadap berjalannya alur komunikasi dari manajemen dengan stakeholder baik karyawan maupun pihak-pihak yang berkepentingan di luar perusahaan. 2. Bertanggungjawab dalam menyampaikan informasi tentang kebijakan terkini yang dikeluarkan oleh manajemen melalui saluran dan media komunikasi yang ada. 3. Bertanggung jawab terhadap tersedianya sarana komunikasi dan saluran komunikasi internal yang dapat digunakan dalam penyampaian informasi secara internal, baik itu kebijakan maupun info-info terkini yang terjadi di dalam perusahaan.

Tanggung Jawab Utama

- Mengelola dan mengembangkan media komunikasi internal dan eksternal perusahaan seperti majalah, bulletin, portal/intranet, situs perusahaan, laporan pemegang saham dan lain-lain untuk membina citra dan komunikasi perusahaan di mata karyawan dan stakeholder di luar perusahaan. - Menanggapi permintaan informasi dari media lain atau menunjuk juru bicara yang tepat atau sumber informasi. - Memantau penerapan sistem dan prosedur komunikasi perusahaan, serta melakukan perbaikan dan pengembangan yang diperlukan sesuai perkembangan yang ada demi kepentingan perusahaan. - Melakukan kegiatan sosialisasi, dan kampanye-kampanye atas kebijakan-kebijakan manajemen perusahaan sehingga tujuan komunikasi dapat tersampaikan dengan baik. - Memelihara hubungan dengan wakil-wakil komunitas, konsumen kunci, karyawan, dan kelompok kepentingan umum yang dianggap penting untuk menjaga jalur komunikasi untuk tujuan citra positif perusahaan. - Melakukan pemantauan atas media masa atas informasi dan pemberitaan perusahaan yang ada serta melakukan tindakan-tindakan yang diperlukan untuk memberikan informasi yang benar serta perbaikan citra perusahaan. - Melakukan koordinasi dengan manajer unit kerja lain, serta dengan biro iklan untuk mengatur program kampanye promosi di semua jenis media untuk pencitraan positif perusahaan serta promosi produk/jasa perusahaan.

2.      Recruitment Staff

Identitas Jabatan
Nama Jabatan	:	Recruitment Staff
Departemen	:	Human Resources
Atasan langsung	:	Recruitment Supervisor
Bawahan langsung	:	-

Tujuan Jabatan

Melakukan pelaksanaan proses perekrutan pegawai dan penempatannya diperusahaan, sehingga mendapatkan pegawai dangan keahlian, kemampuan & kompetensi yang tepat agar bisnis perusahaan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan.

Tanggung Jawab Utama

No Uraian Skala Waktu H/M/B/T 1 Mengumpulkan rencana permintaan karyawan setiap tahun dan membuat status data karyawan dan turnover setiap bulan dari masing-masing divisi. T/B 2 Memasang iklan lowongan kerja, melakukan sortir lamaran, melakukan tes psikologi dan interview awal untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai. T/B 3 Merekomendasikan kandidat berdasarkan hasil tes psikologi dan interview awal, serta mengatur jadwal interview lanjutan (user, hrd, presdir), agar proses rekrutmen dapat berjalan dengan baik sesuai rencana. M/H 4 Menyiapkan semua dokumen administrasi dan dokumen fasilitas kantor (computer, tempat duduk, telepon, dll) yang dibutuhkan agar proses rekrutmen dapat berjalan dengan baik. M/H 5 Menyiapkan perjanjian kerja dan kontrak kerja karyawan serta mengupdate masa berlakunya kontrak kerja    B/M 6 Menginput data karyawan ke SAP agar semua terdata dengan baik B/M H : Harian, M : Mingguan, B : Bulanan, T : Tahunan

3.      Research dan Development

Tujuan Jabatan

pekerjaan yang ada pada perusahaan yang digunakan untuk melakukan penelitian dan pengembangan produk yang akan di pasarkan ke konsumen, tergantung pada bidang industrinya, misalnya untuk Gadget yang dikeluarkan oleh perusahaan Korea untuk produk Samsung, atau Perusahaan Amerika yang mengeluarkan produk Iphone. Dalam researchnya tentu memperhatikan banyak aspek, berkaitan dengan perilaku, tentunya yang memiliki kompetensi ini salah satuny adalah lulusan Psikologi, oleh karena itu dalam research untuk pengembangan produknya misalnya adalah, bagaimana perilaku konsumen Eropa dalam memegang Gadget, Asia bagaimana, kemudian bagaimana perilaku konsumen dalam menyimpan, menggunakan atau misalnya desain yang bagaimana yang dianggap konsumen memiliki nilai wah, dan ini karena pemasarannya global, oleh karena itu harus diperhatikan aspek detail dan diwujudkan dalam produk yang harapannnya tidak ada resistensi dari konsumen dan dapat diterima semua kalangan.

Tanggung Jawab Utama

- Bagian Research & Development (R&D) di suatu perusahaan bertanggung jawab untuk segala aktivitas riset dan pengembangan di perusahaan tersebut. Bagian R&D juga bertanggung jawab untuk memastikan kualitas performansi dalam perusahaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. - Bagian R&D biasanya bertanggung jawab mengelola sejumlah dana tertentu yang telah dianggarkan perusahaan untuk riset dan pengembangan. R&D melakukan test dan tak jarang membuat alat test sendiri dan terus mengembangkan teknologi baru untuk meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan perusahaan. - R&D juga adalah bagian yang dihubungi apabila pihak luar hendak melakukan kerjasama dengan perusahaan berkaitan dengan pengadaan barang dan jasa untuk aktivitas riset dan pengembangan perusahaan.

Psikologi Manajemen

Psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan. Ini berkaitan dengan psikologi, karena ditemukan dan dikembangkan ilmu psikologi yang diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan hal yang paling penting dari modal kerja perusahan manapun. Terdapat fungsi manajemen yaitu:

1.      Fungsi Perencanaan ( Planning)

Yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Didalam fungsi perencanaan terdapat kegiatannya yaitu :

Ø  Menetapkan tujuan dan target bisnis

Artinya jika kita ingin membangun perusahan kita harus mempunyai tujuannya dulu setelah kita mengetahui tujuannya barulah kita memikirkan target pencapaian biar perusahaan yang mau kita bangun bisa bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya.

Ø  Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut

Artinya ketika kita sudah mempunyai strategi khusus untuk melawan pesaing kita di perusahan lain, otomatis kita mampu mengejar target bisnis yang sudah kita tetapkan.

Ø  Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan

Artinya jika kita ingin membangun perusahaan kita harus mempunyai dana terlebih dahulu, ketika dana sudah cukup kita me rekrut orang untuk pekerja disana, setelah itu kita harus mencari informasi di perusahaan yang lain agar kita bisa mengejar target bisnis dan mengalahkan pesaing kita, selanjutnya kita harus mempunya peralatan fisik seperti komputer, laptop,print serta alat yang mendukung lainnya.

Ø  Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis

Artinya didalam perusahaan kita harus mempunyai standar kerja dan standar dalam bisnis kita agar tujuan dan target bisnisnya tercapai.

2.      Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan di desain dalam sebuh struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi. Didalam fungsi pengorganisasian terdapat kegiatannya yaitu:

Ø  Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan.

Ø  Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab.

Ø  Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia atau tenaga kerja.

Ø  Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat.

3.      Fungsi Pengarahan dan Implementasi ( Directing)

Yaitu  proses implementasi progra, agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Didalam fungsi pengarahan dan implementasi terdapat kegiatan yaitu :

Ø  Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan danpemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan.

Ø  Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan

Ø  Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.

4.      Fungsi pengawasan dan pengendalian ( Controlling)

Yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan implementasi dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalamlingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Didalam fungsi pengarahan dan implementasi terdapat kegiatan yaitu:

Ø  Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telat ditetapkan.

Ø  Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.

Ø  Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis.

Terdapat juga sumber daya dari psikologi manajeman yaitu : Sumber Daya Manusia, Sumber Daya Informasi, Sumber Daya Fisik, Sumber Daya Keuangan, Sumber Daya Alam. Karena psikologi manajemen ada kaitannya juga dengan psikologi industri maka kita akan membahas. Psikologi industri membahas tentang organisasi. Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.organisasi kerja/industri dipandang sebagai sistem kelompok yang saling berkaitan, artinya setiap individu tidak hanya mempunyai satu kelompok sosial saja melainkan lebih dari itu. Dan organisasi dilingkupi sistem oleh suatu batas sistem, artinya walaupun kita bekerja diperusahan yang sama tetapi kita mempunyai jabatan yang berbeda ,tugas yang berbeda dan tanggung jawab yang berbeda. Terdapat proses terjadinya organisasi yaitu berdasarkan suatu perencanaan dan dimulai dari satu orang. Contohnya jika kita ingin membuat Wedding organize (wo) pasti yang pertama kali kita lakukan adalah menyusun perencanaan agar terlaksana pembuatan wonya, kemudian kita me-rekrut orang untuk bergabung kerja bersama agar berjalan dengan lancar wonya.

Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem terbuka dan sistem dilengkupi oleh suatu batas sistem. Proses timbulnya organisasi juga berdasarkan suatu perencanaan dan memulai dari satu orang. Dalam suatu organisasi pasti ada yang namanya kelompok. Kelompok adalah sejumlah orang yang berinteraksi satu dengan yang lainnya, secara psikologikal ada satu sama lain, dan mempersepsikan diri mereka sendiri sebagai kelompok. Kelompok terbagi menjadi 2 yaitu : kelompok formal yaitu diberi batasan yang berisi rincian tugas-tugas dan tanggung jawab tertentu seperti kelompok komando dan kelompok tugas, sedangkan kelompok informal adalah tidak diberikan batasan oleh struktur organisasi dan terjadi secara spontan antara sejumlah tenaga kerja.

Setiap kelompok pasti mempunyai anggota, dan fungsi kelompok bagi anggotanya adalah kelompok sebagai pemenuh kebutuhan para anggotanya, kelompok sebagai penetap dan menguji kenyataan/realitas sosial. Setiap anggota haruslah saling berinteraksi satu sama lain,maksudnya adalah  setiap kelompok kerja terdiri dari sejumlah tenaga kerja yang saling mempengaruu dan saling tergantung. Ada 2 macam interaksi yaitu kelompok interaksi dan kelomok koaksi. Dan sebelum kita memulai interaksi pastinya yang pertama kali kita lakukan adalan berkomunikasi. Komunikasi yaitu proses pengiriman berita dari seseorang kepada orang lainnya. Terdapat unsur-unsur komunikasi yang pertama adanya pengiriman berita, yang kedua penerima berita yang ketiga berita yang dikirim (fakta daninformasi,emosi,fakta yang bercampur emosi) dan yang terakhir adalah media pengiriman berita.